La industria tech es un ecosistema en constante crecimiento y es muy probable que como reclutadores caigamos en errores típicos al momento de buscar talento tech.
Puede ser por desconocimiento de los requisitos o por no saber ubicar donde se «esconde» este talento.
Te compartiré algunos errores frecuentes con los que me he topado desde mi perspectiva buscando trabajo y como reclutador colaborando con algunas empresas y startups.
- Poca claridad con los requisitos.
- Enfocarse solamente en los requisitos.
- Profundizar poco en las soft skills.
- Resaltar poco las ventajas y cultura de la empresa.
- No responder a las postulaciones.
- No escuchar a los candidatos.
1. Poca claridad con los requisitos.
Es común caer en el error de pensar que un programador por conocer algún lenguaje de programación puede cubrir cualquier rol relacionado.
Me he topado con vacantes con títulos y requisitos no específicos como «Se busca Programador Java». Java es un lenguaje diverso que puede ser utilizado en desarrollo de aplicaciones de escritorio, desarrollo web, y desarrollo de aplicaciones Android.
Si bien todo desarrollador debe tener un amplio repertorio de habilidades y explorar diversas especialidades, es complicado que, por conocer ese lenguaje, tenga habilidades de desarrollo en todas esa áreas.
Cada área tiene sus diferencias a nivel técnico. Es como si por ser médico fuera experto en cardiología, oftalmología y otorrinolaringología al mismo tiempo.
Me topé con esta vacante donde solicitan a un «programador». En realidad buscan a un todólogo que cubra áreas de desarrollo y diseño de software (que sí los hay, pero con ese sueldo no los encontrarás), y que además sea experto en marketing digital (algo completamente distinto).
Recuerda que la razón #1 para perder a un candidato es un rol poco específico.
2. Enfocarse solamente en los requisitos.
Si bien los requisitos es de lo primero que ven los programadores, enfocarse sólo en ellos puede ser un error. Es necesario mencionar claramente cuales serán las actividades, el alcance del proyecto, salario y otros beneficios, oportunidades de crecimiento, y cómo será el proceso de selección.
Los desarrolladores no solamente son motivados por un salario alto, sino que buscan un crecimiento y otros beneficios. Por ejemplo:
- Prestaciones que vayan más allá de la ley.
- Que el trabajo que hagan impacte a miles o millones de personas.
- Opciones de home office.
- Espacios donde los líderes y sus equipos estén en constante comunicación.
- Oportunidades crecimiento y aprendizaje constante.
3. Profundizar poco en las soft skills.
En el Reporte de aprendizaje de espacio de trabajo 2018 de LinkedIn los desarrolladores de talento humano indican que su prioridad #1 es desarrollar las soft skills en sus colaboradores.
Esto reducirá el impacto de la automatización en las empresas incrementando sus habilidades de adaptabilidad, análisis, comunicación y liderazgo para impulsar el crecimiento de los negocios.
Es común que dada la naturaleza técnica de los programadores cometamos el error de no profundizar en las soft skills, ¿pero por qué no comenzar desde el principio a conectar talento que cumpla con estas habilidades y crear equipos imparables?
4. Resaltar poco las ventajas y cultura de la empresa.
Como te comentaba, los desarrolladores buscan más allá de ganar dinero. Buscan colaborar con empresas de impacto que hagan mejor la vida de las personas.
Tu empresa debe dejar una buena brand experience. Demostrar dentro de tus vacantes porque será uno de los mejores lugares para colaborar.
En LinkedIn puedes toparte con el mejor ejemplo de esto. Cada empresa tiene su propia página donde comparte su misión, cultura, objetivos, y esto puede observarse directamente en las vacantes en la plataforma.
Otra alternativa es crear un apartado especial en tu website donde muestres todos esos puntos y compartas las vacantes de tu empresa.
Te recomiendo visitar la página de LinkedIn y el sitio oficial de trabajo de IBM para que te des una idea. Una de las empresas tecnológicas de mayor impacto.
5. No responder a las postulaciones.
Debo admitir que este error es el que más reciente he cometido y los resultados no han sido favorables.
Responderles, sean o no seleccionados, les brinda una buena candidate experience al sentirse atendidos por nuestra marca.
Al no responder a las postulaciones ponemos a los candidatos en un estado de incertidumbre y dejamos de tenerlos enganchados dándoles una mala candidate experience al no sentirse atendidos.
Estos candidatos pueden dejar de consumir nuestros productos y comparten comentarios negativos con conocidos. Esto provoca afectaciones directamente a nuestra marca impactando en futuras contrataciones del mismo candidato u otros, e incluso en nuestras ventas.
6. No escuchar a los candidatos.
Uno de los mayores retos que tenemos los reclutadores es que los candidatos puedan ser escuchados en todo momento.
Afortunadamente tenemos la tecnología a la mano. Implementar chats en vivo, darles carta abierta a resolver dudas y preparar a nuestro equipo de redes sociales para atenderlos son algunos ejemplos para marcar la diferencia.
Otra alternativa altamente efectiva es involucrar a tu empresa con las comunidades tech, donde los desarrolladores están en constante crecimiento en un ambiente nato de ellos donde la colaboración y compartir conocimiento se dan con facilidad.
Un ambiente ideal para escuchar lo que buscan.
Involúcrate con las actividades de estás comunidades. Comunidad TX es una de ellas, nuestro objetivo es conectar software, talento y negocios. Únete a nosotros y comienza a conectar el mejor talento tech. Puedes hacerlo aquí mismo. 👨🏻💻📈
Espero te sea de utilidad conocer de estos errores y comiences a vincular al mejor talento de forma más rápida. Déjame un comentario o duda en la que te pueda apoyar.
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